Les attentes sont paradoxales: équité et besoin relationnel

  Le style de management autoritaire qui prévaut aussi bien dans les entreprises d’Etat que dans les PME familiales n’est plus en phase avec les attentes d'une nouvelle génération de cols blancs.

Comme nous l’avons vu précédemment, les abus de la logique de guanxi (favoritisme, opacité des règles et des rémunérations…) sont de plus en plus difficiles à supporter pour la nouvelle génération éduquée. Tournés vers le modèle américain qui promet la reconnaissance du mérite individuel et l’égalité devant la loi, les jeunes Chinois nés dans les années 80 sont attirés par le style de management occidental. La nouvelle génération des cols blancs exprime une forte demande de transparence, de règles du jeu claires et identiques pour tous. D’où son attrait pour les multinationales chinoises taylorisées comme pour les entreprises occidentales qui incarnent la possibilité d’être reconnu et récompensé selon sa compétence et son mérite et sont censées répondre à la demande d’équité et de transparence.

Les critiques adressées par les salariés chinois à leurs managers français ou Occidentaux aussi bien que les critiques de ceux-ci  à l’égard des Chinois montrent que même pour cette génération, l’intégration dans les modes de management des groupes internationaux reste souvent problématique. - Chloé Ascencio

Pour Zhang Zhixue, professeur de management à l’Université de Pékin,  « les nouveaux  salariés chinois deviennent de plus en plus  individualistes et ont une « mentalité démocratique ». Quand ils deviendront managers, ils compteront beaucoup moins sur le guanxi que leurs prédécesseurs. Durant  les vingt dernières années, les dirigeants et managers chinois se sont focalisés sur la performance, l’efficacité, et l’efficience, mais se sentaient peu concernés par les salariés en tant qu’individus. Je pense que c’est l’une des raisons qui expliquent le taux élevé de démissions chez les jeunes ».

…et une forte demande relationnelle:

Malgré le souci de professionalisme des balinghou, on perçoit cependant une certaine rémanence de la logique relationnelle:

« Il faut un système d’évaluation professionnel de la valeur et des mérites des employés de la société, avec des possibilités de développement, des promotions. En un mot, la société doit faire en sorte que l‘employé sente qu’il fait partie de la grande famille. » (Un Contrôleur financier chinois)

Les salariés chinois peuvent se montrer responsables et efficaces pour VOUS en tant que leur manager, mais cela ne peut arriver qu’à condition qu’ils vous acceptent, vous admirent, puissent compter sur vous et aient établi un lien affectif avec vous. Ce lien émotionnel et de confiance doit être mutuel. La question que se pose chaque salarié chinois est : “Que fait mon manager pour moi, en échange de ce que je fais pour lui?”.

(Lepatron américain d’une PME en Chine)

Ces attentes révèlent une contradiction interne entre un besoin de règles transparentes et un besoin de convivialité et de relation affective, paternaliste. C’est tout le défi de la gestion des ressources humaines et du management dans la Chine actuelle.