En Chine le pouvoir ne se partage pas

Ces présupposés ne font pas partie de la mentalité et des comportements chinois. Ils s’opposent même frontalement aux modes de management paternalistes qui prévalent actuellement, comme on l’a vu dans la partie II, tant en Chine continentale que dans les diasporas. Ce qui ne veut pas dire qu’un cadre chinois ne puisse apprendre à fonctionner dans ce type de relation. Mais simplement que la culture dans laquelle il a baigné tout au long de son éducation, et dans laquelle il baigne encore dans toutes ses interactions quotidiennes au sein de la société chinoise, ne lui fournit pas les points d’ancrage sur lesquels repose cette relation de délégation. S’acclimater à cette relation lui demandera un effort non négligeable, l’effort nécessaire pour détacher plusieurs de ses comportements des normes chinoises, désapprendre bon nombre de ses réflexes, et par-dessus tout entrer dans des logiques bien différentes de celles portées par sa culture.

« Les managers chinois n’ont pas envie de développer leur équipe. S’ils ne sont pas contents de quelqu’un, ils préfèrent le licencier – sans en discuter avec lui » - (DRH chinoise d’une entreprise française de luxe en Chine)

En Chine, tout d’abord, la soumission est inhérente à la relation hiérarchique. Celle-ci est foncièrement inégalitaire – contrairement à l’Occident moderne, qui, sous l’influence américaine très égalitariste, préfère la poser en termes de rôles et de fonctions. Pour un Chinois, le pouvoir est un statut, un attribut essentiel qui contribue au développement de sa face. La position de Manager lui assure et lui assigne une place dans la Société, et devient une composante de son « moi ». C’est pourquoi, en Chine, le pouvoir ne se partage pas ...