CHLOÉ ASCENCIO — Facilitation interculturelle & Coaching
Crosscultural Facilitator & Coach, specialist of China Business & Management Culture – Coaching
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Donner et Prendre

Les Occidentaux ignorent souvent qu'en Chine, la logique traditionnelles "don et contre-don" identifiée par l'anthropologue M. Mauss, est à l'oeuvre dans toute relation de travail, que ce soit un emploi salarié ou une relation commerciale. Le salarié fait le job pour son patron ou son collègue, en échange de ce que ce dernier a fait ou fera pour lui. Dans le business, la même logique de face opère un effet balancier de crédits et débits de face dont les partenaires tiennent une comptabilité quotidienne.

L'impératif moral de la réciprocité (payer ses dettes) a efficacement pallié l'absence de Lois écrites depuis des millénaires. Privés de droits universels et de la protection d'un Etat chargé de les faire respecter, les individus chinois sont contraints de rechercher une confiance interpersonnelle (appelée 友谊 youyi "amitié") pour garantir leurs engagements professionnels.

En Occident, l'individu n'a pas besoin de passer tant de temps à créer une relation affective avec ses partenaires professionnels car il a délégué à l'Etat la question de la confiance et peut se reposer sur le système et les institutions. Pourtant, N. Alter dans son livre "Donner et prendre - La coopération en entreprise" déconstruit l'idée d'un individu Occident rationnel agissant par intérêt en fonction d'un contrat. Selon lui, ce qui se joue travail, ce sont les bénéfices relationnels, sociaux voire identitaires, les gratifications émotionnelles et affectives: les gens coopèrent car ils en ont envie. En ce sens,  les relations professionnelles occidentales obéissent aussi à la logique universelle "don et contre-don".

Selon Alter, l'entreprise ne souhaite pas être redevable, elle préfère donc les contrats à l'affectif, l'équilibre juridique (fictif) à la dynamique de l'endettement mutuel qui l'obligerait à reconnaître ses dettes et à les payer. Enjoignant les collaborateurs à coopérer, elle les empêche paradoxalement de "se donner des coups de main" en mettant l'accent sur les objectifs individuels, en rationalisant le temps de travail et en limitant les espaces de socialisation. Quitte ensuite à faire appel à des consultants pour re-construire les liens...

Mon métier de facilitatrice me démontre chaque jour que:

  • la confiance est le problème central des organisations,
  • les équipes qui coopèrent le mieux sont celles qui savent faire une place à la dimension affective.