Développement des talents chinois en contexte de pénurie

Tout le monde sait combien il est difficile de recruter en Chine, particulièrement des middle managers et des  “hauts potentiels” "We recruited for a regional sales director based in Shanghai, selected four candidates as finalists, and scheduled interviews. None of the finalists showed up to interview, because they had already received job offers from other companies.” se plaint un reponsable recrutement américain ...Cela vous rappelle quelque chose?

La démarche et le programme de Leadership development doivent donc très pragmatiques et réalistes :

Pratique: les activités de Leadership development doivent être simples et faciles à mettre en place sans nécessiter une préparation logistique complexe. L'idée est e créer un effet "bouche à oreille": les managers chinois ayant participer vont en parler à leurs collègues, ce qui leur donnera envie d'y participer.

Partenariat: associer les seniors managers au programme de développement des hauts potentiels, qu'ils parrainent et forment à part égale avec les formateurs externes à l'entreprise (mentoring).

Personnalisation: c'est une évidence, et plus encore quand on travaille en Chine. Personnaliser le développement des talents chinois suppose de les accompagner par du coaching individuel qui tienne compte de leurs valeurs et références culturelles, lesquelles ne vont pas naturellement s'aligner sur la culture corporate après quelqes sessions de formation...

Planifier: le programme doit être structuré pour qu'il soit possible de communiquer sur les actions concrètes de l'entreprise en matière de people development. Il est essentiel  que les critères de sélection soient connus de tous, car l'équité est la revendication première des jeunes talents chinois. Le programme deviendra ainsi un outil marketing efficace pour le recrutement.