CHLOÉ ASCENCIO — Facilitation interculturelle & Coaching
Crosscultural Facilitator & Coach, specialist of China Business & Management Culture – Coaching
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Le comportement, non la personne

Derrière chaque comportement, aussi dysfonctionnel puisse-t-il paraître , se cache toujours une intention positive. Quand elle n'apparaît pas clairement, c'est que la personne se trouve prise dans une "double contrainte" : on lui demande une chose et son contraire simultanément, souvent de façon implicite, parfois involontaire ou inconsciente.

Un client raconte sa prise de poste : « j'avais tout pour devenir fou parce qu'on m'avait mal briefé: je devais renverser la baraque en arrivant dans l'équipe et en prendre le leadership. En réalité, j’ai erré pendant 6 mois car le patronne m'a jamais donné ma place de numéro 2, il m'a tenu à l'écart et je me sentais impuissant». Les injonctions contradictoires sont vécues de façon douloureuse car la personne ne peut pas en parler, encore moins les dénoncer sous peine de reconnaître son sentiment d'échec. La présence d'une double contrainte se reconnaît au travers d'un ressenti de frustration, de honte, de dévalorisation, d'incompétence. Paul Watzlawick a théorisé la « double bind » dans son livre Logique de communication, en montrant qu'une éducation sous double contrainte peut rendre un enfant schizophrène car celui-ci, faible et dépendant, n'a pas les moyens de verbaliser et dénoncer le paradoxe. 

Quelques exemples de double contrainte:

  1. message explicite: prends le leadership  / message implicite: tu n'as pas de pouvoir ni de légitimité;
  2. message explicite: penses collectif, sois au service des autres / message implicite: chacun n'est objectivé que sur sa performance individuelle;
  3. message explicite: sois créatif / message implicite: tu dois respecter une quantité énorme de normes et de process de contrôle;
  4. message explicite: sois autonome / message implicite: de toute façon c'est le chef qui décide en dernière instance.

Or dans toutes ces situations, la personne a le désir de bien faire, voire même de faire parfaitement, et elle a la conviction qu'il est possible d'y arriver. Or il est impossible de réussir:  "il y a une naïveté des salariés qui pensent qu'un supérieur hiérarchique ne peut pas demander l'impossible, alors qu'il ne fait le plus souvent que transmettre les doubles contraintes dans lesquelles il est pris lui-même" selon le systémicien F. Balta.

Souvent les managers d'équipes espèrent règlent les problèmes en se séparant des collaborateurs dysfonctionnels, et cela pour d'excellentes raisons: il n'écoute pas, elle n'est pas autonome, il joue trop perso, elle est tyrannique, etc... En fait, c'est la double contrainte qui pousse une personne à adopter un comportement dysfonctionnel, et non pas sa nature intrinsèque. Cela change la perspective. Renvoyer un collaborateur ne règle pas le problème, qui ne manquera pas de se reproduire avec son successeur car' le système et sa double contrainte est maintenu...

Solutions pour sortir de la double contrainte

1. Apprendre à distinguer les messages contradictoires: "ce qu'on me demande est impossible, si je ne fais pas ça, je me sens mal et si je le fais, je me sens mal aussi »;

2. Dénoncer le paradoxe : "Je suis dans une double contrainte à propos de X" ;

4. Séparer l'identité (ce que je suis) du comportement (ce que je fais), particulièrement dans les situations où les protagonistes se positionnent en « bourreau » et « victime » : Quelle pourrait être l'intention positive derrière chaque comportement dysfonctionnel ? 

5.  Se placer en position d'observateur Méta:  se situer à l'extérieur comme si on regardait ses propres actions mais également son interaction avec les autres comme un film qui serait projeté sur un écran et regarder ce système "tourner". C'est plus facile à faire avec un coach, mais chacun peut y arriver avec de l'entraînement!

Chloé Ascencio