CHLOÉ ASCENCIO Coach
Coaching & Facilitation, spécialiste de de la Chine
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Faut-il avoir un problème pour faire un coaching ?

Il arrive que nos clients se voient proposer, voire imposer un accompagnement alors qu'ils n'avaient rien demandé . Soit parce que cela fait partie du processus de recrutement pour chaque prise de fonction, soit que la hiérarchie ou les RH ont jugé que cette personne a « besoin d’un coaching » pour s’intégrer dans une équipe, faire face à un nouveau défi, etc.... Le futur coaché peut craindre que le coaching ne serve à le disqualifier (« on me propose un coaching pour me faire comprendre que je dois partir/que je suis mauvais(e) »). Il peut en conclure que l’organisation ne lui fait pas suffisamment confiance, ou encre qu’elle attende de lui de porter la responsabilité de problèmes qu’elle ne parvient pas à résoudre. Ces clients, quand ils arrivent dans le bureau de la coach, se comportent comme des « visiteurs », sans réelles attentes. Ils viennent plus ou moins contents, plus ou moins contraints.

Daniel pose tout de suite les choses : « Je ne comprends pas ce que je fais là, je n’ai pas le temps de m’asseoir ici pour parler de moi, j’ai du boulot qui m’attend ! ». Ce n’est pas ce qu’il avait dit lors de la réunion tripartite avec son manager. Ce jour-là il « jouait » le jeu et admettait du bout des lèvres qu’il y aurait « peut-être un bénéfice à cet accompagnement ».

La coach voit bien que Daniel n’ose pas refuser le coaching prescrit par son supérieur. Elle ne va pas chercher à le convaincre, au contraire. Daniel semble vivre la prescription d’un coaching comme une « punition » : « Je n’ai pas besoin d’un coaching, je n’ai pas de problème ! C’est plutôt mon patron qui devrait faire un coaching ! ».

Daniel a besoin que son ressenti soit accueilli par la coach, comme il est, qu’il soit remercié d’être venu. La coach va d’abord devoir gagner la confiance de ce client qui se sent remis en question en prenant le temps de lui faire décrire ce qu’il vit, sa perception des positions des différents acteurs et des enjeux dans la situation qui est la sienne. Ainsi, la relation de parité, sans jugement ni compétition se mettra en place, dans le cadre sécurisé et confidentiel du coaching.

Sans cette étape, Daniel risque de transférer son ressenti négatif sur le coaching lui-même. Les techniques pour “faire échouer” un coaching sont assez simples : ne pas trouver de créneaux pour les rendez-vous dans son agenda, oublier sa séance, la reporter à la dernière minute, ou encore arriver en retard.

Ensuite, Daniel pourra avec sa coach définir comment il pourrait faire de ce coaching prescrit “un moment vraiment utile pour lui ? » ou comment Daniel pourrait-il « rassurer » son patron par le moyen du coaching?Ce faisant, il retrouverait sa marge de liberté et la pleine confiance de ce dernier. C’est de cette façon que Daniel pourrait se réapproprier son coaching, en devenir acteur. De toute façon, c’est lui et lui seul qui décidera des axes de travail durant tout le processus.

Sonia, elle, est a priori plutôt dubitative « Je ne connais pas le coaching, je ne vois pas trop ce que cela peut m’apporter, mais bon… » Au début de la séance, elle exprime son inquiétude de n’avoir aucun problème à partager « J’ai bien cherché, j’ai réfléchi pour préparer la séance, mais je n’ai rien trouvé ! »

« Alors parlez-moi de ce qui va bien » répond la coach qui a identifié que Sonia avait besoin d’être reconnue comme une experte. Sonia explore alors avec sa coach comment elle réussit ce qu’elle entreprend et comment modéliser ses bonnes pratiques. Cela l’intéresse aussi de les capitaliser en vue d’un reporting à la direction générale et d’une transmission à d’autres collègues. Ce faisant, Sonia expérimente la relation de confiance et de parité avec sa coach, s’apercevant que cette dernière n’est pas là pour la mettre en difficulté, mais au contraire pour la soutenir comme un coach sportif avec son champion. « Tiens finalement j’aime bien nos séances. Venir vous voir, cela me donne de l’énergie, cela me donne envie de faire d’autres choses auxquelles je n’avais pas pensé avant.».

Sonia bénéficie en outre d’un effet de miroir de la part de la coach. Elle prend du recul sur sa posture managériale, son style de communication, son mode relationnel. Elle peut visualiser ses actions, évaluer ses initiatives et leur impact : pourquoi cela a-t-il bien marché ? Qu’est-ce qu’elle pourrait faire encore mieux, ou différemment… ? Ce faisant Sonia renforce tellement son estime de soi qu’elle peut même se laisser aller à évoquer des « difficultés » qu’elle accepte d’explorer avec la coach.

Quant à Romain, il voit la proposition de coaching comme « une chance que je veux saisir pour apprendre sur moi. Je n’ai pas de problème, mais je sais que je peux progresser encore. » Romain est invité par la coach à raconter en détails comment il a, en 6 mois, déjà atteints ses objectifs : « Je suis vraiment curieuse de savoir comment vous avez fait tout ça : construire l’équipe, lui donner une légitimité à l’extérieur pour les autres départements, et nouer des relations de confiance avec l’actionnaire qui n’est pas réputé facile ! ». Romain est enthousiaste et volubile. En fin de séance il conclut ainsi ; « Je m’aperçois que je fais plein de choses bien. Je vois aussi ce qu’il me faudrait améliorer, mais je vois très bien comment le faire seul. »

Pour Daniel, Sonia ou Romain, le coaching qui semblait inutile ou sans intérêt de prime abord, s’est finalement révélé une opportunité inédite d’apprendre sur eux-mêmes, de se découvrir de nouvelles compétences et de prendre de l’élan.

Chloé Ascencio